שיכון ותיקים –

 14-02-2008

" אני כבר לא רלונטי "  מדוע? " אני כבר בן 47. לא סופרים אותי " 
" העולם שייך לצעירים . לנו, בני ה 50 כבר אין מקום. יש לנו את העבר אבל אין לנו את העתיד"
משפטים דומים מושמעים בארגונים שלא יודעים לשמר את הנכסים  האנושיים שלהם.
האם מוצדק שעובד בגיל  47 יחוש כלא רלבנטי?   מה חושב עובד בן 42 ?  איזה ביטחון תעסוקתי מספק לו הארגון?
ארגון שלא יודע לכבד ולסייע לותיקים להיות רלונטיים, הוא ארגון שמוחק את העבר. לארגון כזה גם לא יהיה עתיד.

מדוע זה קורה?

נדמה שעובד ותיק הוא פחות יעיל ופחות מועיל מעובד חדש – עובד צעיר.
לא בהכרח.
לטענתי – מותרים לעובד הוותיק.   ישנם מספר השערות  המתייחסות  לותיקים:
אם הוא ותיק אזי הוא שחוק.
אם הוא ותיק אזי הוא לא שולט ולא חדשן בתפיסותיו.
אם הוא ותיק אזי הוא לא יכול להשתנות ולא יכול להיות חלק מהשינוי.
אם הוא ותיק אזי לא ניתן לדרוש ממנו ולצפות ממנו כפי שניתן מעובד צעיר.

בארגון בו אני משמש כיועץ, מצאתי קבוצות של עובדים ותיקים , אשר , כתוצאה מההתייחסות אליהם , יצרו לעצמם " שיכון ותיקים"   השיכון הזה נקרא לפעמים " בית הלורדים" . 

התבקשתי לנסות  ולסייע למנהלים להתמודד עם התופעה.  מצאתי שהתופעה של שיכון הותיקים מזינה את עצמה.
"תושבי השיכון" מאוד מרוצים להיות תושבים בשיכון הותיקים. מדוע?
כי לא מצפים מהם לקחת אחריות, לא מצפים מהם להתאמץ, מוותרים להם. זה די נוח.
הממונים – לא נדרשים  להתמודד עם " שיכון הותיקים " כי במילא " זה לא יעזור "

מה עושים?    בארגונים רבים הפיתרון הוא:

1. להנציח את המצב ולהמתין שהותיקים יצאו לבית אבות , אבל, לא לוקחים בחשבון שותיקים חדשים ימלאו את השיכון.

2. להפטר , לפטר, לעודד  פרישה מוקדמת ( עליה מוציאים סכומי עתק ).

3. לא לוותר להם.  לא לתת להם להיכנס לשיכון הותיקים. לא לחשוש לדרוש מהם הכל

 

ההתמודדות של מנהלים עם עובדים ותיקים איננה פשוטה. הויתור הוא הפיתרון הנוח . הוא גם פיתרון מאוד בעיתי. הוא פיתרון תוקפני, הוא פיתרון יקר, הוא פיתרון הגורם לארגון להיות לא יעיל.

מנהלים צעירים, אמורים לקבל תמיכה וגיבוי ולא לוותר לותיקים בשום דבר.  מנהלים מקבלים את העובדים להם הם מצפים.   אם הממונה יצפה מהוותיק להתמודד עם המשימות ועם הטכנולוגיות , העובד הוותיק ועשה זאת.   אם הממונה יצפה שהוותיק יהיה מוגבל, אזי הצפייה תתממש.

מצאתי בפעילותי המקצועית, כי, כאשר ממונים שדרשו, לא ויתרו, התמודדו , כל זאת תוך הקפדה על אנושיות ורגישות  רבה, על הערכה והוקרה אך על נחישות לצפות מהוותיק לביצועים לא פחות גבוהים מאשר  מצפים מעובדים צעירים.

עובדה היא, כי, רבים מהותיקים אשר הינם בעלי עסקים עצמאיים, מצליחים לשמור על חיוניותם ומתפקדים, לעיתים באנרגיות ובעוצמות אישיות יותר מאשר צעירים.

כל זה יכול להיות בארגון שלך.
הדבר תלוי בראש ובראשונה בך – הממונה. איך אתה מנהל את עצמך בהקשר לעובדיך הותיקים.

 

THE TOP 5

 

1. עובד ותיק הוא נכס - החלט שעובד ותיק הוא נכס שיש לשמר אותו וניתן לצפות ממנו לא פחות מעובד צעיר.

2. תצפה. צפיות מתממשות  אל תוותר לעובד ותיק. הצפיות מתממשות.  תצפה ליותר ותקבל יותר.

3. " שיכון ותיקים"    אל תיצור " שיכון ותיקים" תדרוש ותצפה. מי שלא יעמוד בצפיות, יפרוש

4. חזק את היתרונות . תן להם כוח. יש להם ניסיון. יש להם גם יתרונות שדר זאת להם ולארגון.

5. אל תוותר לעצמך . ואתה העובד/ המנהל  הוותיק אל תוותר לעצמך. אל תשתמש בגיל ובותק כדי להימנע  מהתמודדות. הנחות יביאו אותך לאנחות.


אולי אתר,

פורסם בגלובס  פברואר - 2008