זה כמו להעניש את הילד שלך כי משעמם לו


 





מה כבר לא נכתב וכמה מחקרים נעשו ועוד יעשו בתחום המוטיבציה של עובדים?

ב 6 בספטמבר 2007 , התפרסמה בגלובס כתבה של דייויד בלוכובר מ ה Finnancial Times  .
בכתבה מדווח על סקר שבצע מכון הסקרים הנודע – גאלופ בבריטניה ומצא ש כ 20% מהעובדים  -
" מנותקים באופן פעיל" מהעבודה. כל יום עבודה עבורם  הוא סיוט.

כ 60% מהעובדים  מוגדרים ע"י גאלפ כ " לא מעורבים" – " הולכים בשנתם לאורך כל יום העבודה " לעבודה הם  מקדישים זמן בלבד אך לא מביאים לעבודה כל אנרגיה ולא חשק "

המשמעות היא שרק כ 20% מהעובדים נהנים מעבודתם.   אכן, בריטניה נמצאת במקום נמוך בטבלאות פריון העבודה.

האם מצב כזה יכול להיות גם אצלינו?

שאלה נאיבית. בהחלט כן.

כיצד ניסו להתמודד בחלק ממקומות העבודה בבריטניה עם התופעה?

חסמו לעובדים את היכולת לגלוש ברשת לאתרים חברתיים. 
האם כך ישפרו מנהלים את המצב? האם המוטיבציה של עובדים תשתפר? האם עובדים יהיו יותר מעורבים, ייקחו אחריות?  יתנו ערך לשכר שהם מקבלים מהמעסיק?

הפתרון של חסימת הרשת בפני עובדים הוא כמו להעניש את הילד שלך כי משעמם לו בבית הספר.

במקרים רבים, כמו גם בדוגמה הזאת, מנהלים מחפשים את הפתרון הקל, הפשוט אבל לא פותרים את הבעיה.

הבעיה היא – משעמם להם. הם מרגישים  לא משמעותיים. הם מרגישים בורג בתוך מערכת. הם מרגישים שאינם יכולים למצות את כישוריהם. הם מרגישים שלא מעריכים את יכולותיהם האמיתיות.

נכון. הרבה יותר קשה למצוא פתרונות נכונים לבעיות אלו . הרבה יותר קל לחסום את הרשת, לקצר את ההפסקות, להעניש, להטיל סנקציות – להגיב " מתוך הבטן ".

לפני שנים רבות, כאשר הייתי בטירונות בצנחנים בצה"ל, החליט ה מ"כ שלנו כי המוטיבציה של המחלקה שלנו – נמוכה.
הוא השכים אותנו בשעה 4 לפנות בוקר , העמיד אותנו בשלשות ביום חורף קר ופקד עלינו " לפצוח בשירה בציבור " . כל מי שלא שר מספיק חזק, נדרש לשאת על כתפיו חיל אחר ותוך כדי כך, לשיר חזק.. שרנו כ שלוש שעות .  אכן המוטיבציה עלתה  ועלתה ועלתה – מרגע לרגע...

מתוך המציאות אשר אני פוגש בעבודתי, יש באפשרותי לחוש את ה"אקלים הארגוני " בארגונים היודעים להניע עובדים .   לעיתים מנהלים מאמצים שיטות  הדומות לשטות המתוארות כאן .  זה לא עובד. שם עובדים עובדים תחת פחד, הם מסתירים,  ומוצאים פתרונות מאחורי גבו של הממונה.

מתוך ניסיוני  וידיעותיי, לעיתים יש לנקוט בצעדים כדי לחזק את המשמעת בארגון, אך, בעיית המשמעת לא קשורה עם נושא המוטיבציה.

כדי להניע עובדים, צריך לתת לעובד להרגיש כי הוא עושה משהו משמעותי. וכן, שהוא מוערך בעבור כך. עובד צריך להרגיש ש" יוצא לו משהו " ממה שהוא עושה.  המשהו הזה הוא מאוד אישי ולכן הפתרונות הם לא פשוטים אבל בהחלט אפשריים.

 

בכתבה מדווח כי סקר גלובלי משנת 2005 של Career Innovation Group  מצא  ששביעות הרצון בעבודה אצל עצמאיים גבוהה הרבה יותר מאשר אצל שכירים.

כיצד אנחנו  כמנהלים, מצליחים לתת לעובד תחושה שזה "עסק שלו "?  הצוות שלו, המשימה שלו, הפרוייקט שלו, החוזה שהוא כותב, המכירות שהוא עושה , האלוגריטם שהוא כתב... זה ה" עסק שלו "

עונשים, חסימות, סנקציות, כעס, תסכול וביקורת, לא תעזור.

גם אם לילד שלנו משעמם בבית הספר הוא ימצא פתרונות לא נעימים למורה ולהורים. עונשים, חסימות, סנקציות וכ' לא יפתרו את הבעיה.

 

THE TOP 5

1. הקשבה אמיתית לצרכי העובד - " הקשב " לעובד והבן את הבעיה. גם אם אינך " מקבל" את הבעיה, כך העובד מרגיש.
זאת  הבעיה שלו. בהמשך, הבעיה הזאת יכולה להיות גם הבעיה שלך – הממונה.

2.
פתרונות אישיים  ולא טכניים .יש לטפל בבעיית המוטיבציה באופן אישי ולא באופן קבוצתי. כל אחד וה"סיפור " שלו.
אל תיגרר לפתרונות "טכניים".  ככל שתשקיע יותר בפתרון אישי, תקבל יותר מוטיבציה ויותר ערך מהעובד שלך.

3. משימות משמעויות  . תן לעובד משימות אשר יהיו עבורו " משמעותיות". קצת מעבר ליכולות הממוצעות שלו. בכך, תאתגר אותו.

4. הערכה והוקרה - מצא דרכים להעריך, להוקיר, להתייחס לביצועים של העובד. אם במילה טובה, אם בתגמול חברתי ואם בתגמול כספי.

5. אצבע על הדופק  - זה לא נגמר אף פעם. המוטיבציה היום גבוהה ומחר יכולה לצנוח. פתח "סנסורים" הבוחנים את רמת המוטיבציה , כגון, גמישות ההפעלה, נכונות לבצע משימות, נכונות להישאר כאשר צריך וכד.

אולי אתר,

פורסם בגלובס 31 בינואר 2008