הגדרת יעדים בשיחת המשוב.

"עונת המשובים " . כך  מכנים עובדים וממונים רבים את התקופה של סוף השנה ותחילת השנה.
סיום שיחת המשוב יכולה להיות מאוד לא ממוקדת. עצם קיום השיחה, יכולה להיחשב להישג או לאתגר עבור חלק מהמנהלים.
אם ברצוננו להשיג מטרות יישומיות של שיפור בביצועים כתוצאה משיחת המשוב, יש לסיים את השיחה בהגדרת יעדים.

ככל שהיעדים יוגדרו נכון, הן הממונה והן העובד יצאו מורווחים. הממונה ימקד את העובד בנושאים  החשובים והעובד ידע מה עליו לעשות כדי להתחבר עם מטרות הארגון וצפיות הממונה.

לעיתים רבות , שיחות משוב מסתיימות בסיסמאות . " צריך לקחת יותר יוזמה"  " חשוב לשפר את עבודת הצוות"  " צריך לקחת יותר אחריות "   " צריך לשפר את המקצועיות ".

סיסמאות אילו לא מקדמות אותנו לשום תוצאה.  יש לעבור מסיסמאות ליעדים.

קיימים 2 סוגי יעדים:
יעדי ביצוע – יעד אישי הרותם את העובד ליעדים היחידתיים וליעדים של הממונה.( מה על העובד לעשות מעבר למשימות השוטפות והשגרתיות שלו )
יעדים  התנהגותיים  – יעד אישי המגדיר את השיפורים האישיים שעל העובד לבצע באופן בו הוא מתפקד ( איך על העובד  לבצע את משימותיו - איכות העבודה, מאפיינים התנהגותיים וכד' ).

בארגונים רבים מקובל להגדיר גם IDP  ( Individual Develop Plan  ) . 
ה IDP – מאפשר לשוחח עם העובד על כיווני ההתפתחות שלו בארגון , על הצפיות שלו ממקום העבודה שלו  והדרכים לסגור פערים בין הרצונות של העובד לבין הצרכים של הארגון והדרכים לתמוך בתכנית הפיתוח האישית.

סיום שיחת משוב איכותית, המאפשרת לסכם את ביצועי העובד , לתאם צפיות בין ממונה ועובד ולהגדיר יחד, באופן מוסכם יעדי ביצוע  יעדים התנהגותיים  ו IDP ,  נותנת ערך משמעותי לכל תהליך המשוב  הן לעובד, הן לממונה והן לארגון.
אז כיצד מגדירים יעדים?
הגדרת היעדים אמורה להתבצע בצורת SMART .
    Specific ספציפי. יעד אישי הוא לא "פרויקט". הוא ביצוע משימה מוגדרת אשר מסתיימת בטווח קצר
Measurable        היעד צריך להיות  ניתן למדידה.  מוגדר באופן תוצאתי. בשביל מה?  אם אשיג את היעד מה יקרה שלא קורה כיום?       
 Achievable   היעד צריך להיות אתגרי אך בר ישום
                       
Realistic        האם יש לך את האמצעים ואת המשאבים לעמוד ביעד?  מהם המשאבים.

Timed   על היעד להיות תחום בזמן – מוגדר בלו"ז . החל ממתי – משהו יקרה.      

 

 

הכנה לקראת שיחת המושב, ביצוע שיחת משוב איכותית אשר תשא אופי של דיאלוג , הקשבה  הדדית נכונות לקבלת ביקורת ואמון בזולת, הם האתגר של השיחה.
סיכום השיחה בהגדרה משותפת של יעדים הקשורים במשימות ויעדים הקשורים בהתנהגות בשיטת SMART   וכן הגדרה משותפת של IDP , תביא את שיחת המשוב לתוצאות ותעניק לה ערך מוסף הדדי ומשמעותי.

 

THE TOP 5

1. הכנה הדדית – הן הממונה והן העובד חייבים להתכונן לשיחת המשוב.

2. ביצוע שיחה איכותית – יש להקפיד על עקרונות ההקשבה ההדדית, יש לתת לעובד להביע ולשתף את הממונה , על השיחה לשאת אופי של דיאלוג  ולא "הרצאה" של הממונה – כיצד הממונה רואה את תפקודו של העובד.

3. הגדרת יעדי SMART   יעדים הקשורים במשימות הממוקדות באתגרים הספציפיים של השנה הבאה , יעדי התנהגות – יעדים הקשורים באופן התנהלותו של העובד. והכל – בהסכמה ובשיתוף.

4. הגדרת IDP– תכנית התפתחות אישית של העובד – תוך התייחסות לעתידו כעובד בארגון.

5. בקרה לאחר 6 חודשים על ביצוע היעדים –  שיחה המתייחסת לעמידה ביעדים ונותנת הזדמנות לבצע בקרה ולהתאים את היעדים למציאות המשתנה.

אולי אתר,

פורסם בגלובס 27 בדצמבר 2007