בשביל מה אני זקוק לממונה?

 הממונה שלי לא תורם לי"  " הממונה שלי מתערב בנושאים בהם אני מבין יותר ממנו " , " הממונה שלי מבקש  ממני דיווחים מיותרים" .   נשמע לכם מוכר?

באחד הארגונים בהם אני משמש יועץ לניהול, התבקשתי לסייע בפתרון בעיה: עובדים טובים עוזבים את מקום העבודה, הדבר גורם לנזק עצום. בבדיקה שערכתי עלה, שהתופעה  נפוצה במספר  צוותים. לאנשי משאבי אנוש שביקשו לברר את סיבת העזיבה נאמר כי העוזבים מצאו מקום עבודה משתלם יותר, אך התחושה הייתה שהעוזבים לא מסרו את כל האמת.

קבלתי רשות לפנות לעוזבים ובראיונות טלפוניים  שערכתי אתם התבהרו לי הסיבות האמיתיות ובראשן – הממונה הישיר.
לשאלתי, מה עולל הממונה הישיר, קבלתי מגוון רחב של תשובות: " הוא בחור טוב אבל לא מסוגל לנהל" , " הוא סיים תכנית לפיתוח  מנהלים אבל לא היה מסוגל לטפל בשום דבר שנזקקתי לו"  ,  " הוא לא היה כשהייתי זקוקה לו " , " הוא הפריע  לי לעשות את עבודתי " ועוד ועוד.

מה קורה כאן? היכן צריך להתמקם הממונה הישיר ביחס לעובדיו? כיצד תשפיע  ההתמקמות על הצלחתו בניהול צוות העובדים? עד כמה עליו להיות קרוב אליהם ? כמה אוטונומיה לתת להם ?

השאלה היכן להתמקם כמנהל היא שאלה רצינית, מהותית ורגשית.
לעיתים קרובות ממונים כלל לא שואלים עצמם את השאלות הללו . כאשר הם שואלים, השאלות שניתנות הן התשובות הנוחות.

ברב המקרים, ממונה ישיר מונה בשל היותו המקצוען הטוב ביותר בצוות. זאת גם הסיבה שהוא נמשך למקום שבו הוא הכי טוב, כמוביל מקצועי. אך מה קורה עם הנושאים האחרים של הניהול?
כיצד הוא מטפל בנושאים האישיים? האם הוא עוסק בנושאים הקשורים בהתפתחות העובד? בעבודת הצוות ? בהשתלבות העובד בצוות? בממשקים שבין הצוותים?  האם הוא דואג להביא משאבים שיסייעו לעובד לממש את כישוריו ולבצע את משימותיו כראוי?

ככל שהצוות יותר  מקצועי ומיומן , הוא זקוק פחות לממונה הישיר בנושאים השוטפים של העבודה.
הם כן זקוקים לו בנושאים האישיים, בכל אשר קשור בהתפתחות האישית והמקצועית שלהם. מאחר שהממונה הישיר מרגיש בדרך כלל בטוח בנושאים המקצועיים ונמנע מלעסוק בנושאים האישיים ( תחת הטיעונים: אין לי זמן, זה לא התפקיד שלי, לא הבנתי שהעובד ציפה לכך וכד' ) , יוצא שבמקרים רבים הממונה הישיר לא עומד בצפיות של העובד.

ניהול של מקצוענים חייב לתת להם אוטונומיה בביצוע המשימות תוך בקרה סבירה היוצרת מצב של להיות בתמונה אבל לא להתערב. זה לא קל, במיוחד כאשר אתה ממונה בעל מעמד מקצועי גבוהה. יחד עם זאת חשוב מאוד להבחין בפרטים יוצאי הדופן בצוות. לדוגמה – עובד חדש אשר הוא לא מקצוען, משימה חדשה אשר המבצע שלה לא מיומן  וזקוק לתמיכה או לבקרה יותר צפופה.
נמצא שעובדים אשר פרשו עשו זאת בעיקר בגלל התפקוד הלקוי של הממונים הישירים. הממונים עסקו באיזורים שנוחים להם ובנושאים המקצועיים, למרות שהצוותים שלהם היו צוותי מומחים. הממונים הישירים לא עשו את מה שהיו צרכים לעשות, ועשו את מה שלא היו צרכים לעשות במסגרת תפקידם. כל זאת מתוך כוונה טובה ורצון להצליח בתפקיד הניהולי. התוצאה – חוסר הצלחה.

THE TOP 5

1. התייחס  באופן אישי לכל אחד מעובדיך. אתר את צרכיהם הייחודיים וסגור פערים.

2. לצוות מקצועי – הענק אוטונומיה. היה " מעורב " אל תהיה " מתערב".

3. היה מודע לאזורי הנוחות של עצמך ובדוק אם הניהול שלך מתמקד היכן שנוח לך או היכן שהצוות שלך זקוק  לך.

4. הקשב לעובדים. השקע זמן ועניין בהקשבה ובדוק את צרכיהם האמיתיים.

5. שים לב לאיתותים מהצוות – עד כמה הוא מקבל אותך, מה מידת הנכונות, מידת ההיענות  למשימות לא שגרתיות, איחורים וכמובן תחלופת העובדים בצוות. אם ישנם פערים בדוק את עצמך. אולי אינך עושה את תפקידך הניהולי כפי שמצופה ממך.

אולי אתר,

פורסם בגלובס ב 19 בספטמבר 2007